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Como atrair e manter talentos em uma empresa?

Como atrair e manter talentos em uma empresa? Autor: Patrícia Viégas Reis- Psicóloga, consultora de RH e coach. Pós graduada em gestão empresarial e educação, 18 anos de experiência em Recursos Humanos, atuando como consultora interna e externa de empresas de pequeno a grande porte. Data do artigo: 20/08/2014 Introdução: As empresas possuem a mesma qualidade de tecnologia e informação, ou seja, o que uma é capaz de fazer, a outra também será, pois a informação está mais acessível a todos. O que diferenciará uma empresa de outra será seu capital humano. São as pessoas o grande diferencial entre um concorrente e outro. O cliente está em busca de bom atendimento, criatividade e soluções para seus problemas. Esses gap’s só podem ser preenchidos por pessoas. Mas, se as pessoas são o diferencial, como buscá-las e mantê-las? Esse artigo pretende informar sobre como as empresas têm feito, ao longo dos anos, para manter as pessoas em seu quadro de colaboradores e aproveitar ao máximo o potencial de cada uma. Desenvolvimento: No passado o homem trabalhava para produzir aquilo que consumia, não havia grandes necessidades ou sonhos. A função do trabalho era a sobrevivência. Como ele não produzia tudo, algumas coisas eram trocadas, então, começou a troca de produtos da agricultura por roupas, alimentos variados e até moradia. Surge então a era industrial, e muitas mudanças começam a acontecer na economia. A produção em série aumenta o consumismo e muitas pessoas são contratadas para realizar um trabalho repetitivo e sem muito significado aparente, como mostra bem o filme “Tempos Modernos”. O trabalho é recompensado com um salário. Porém, o trabalho que conhecíamos anterior a esse período era a escravidão. Assim, herdamos certa dificuldade no trato com os colaboradores, a falta de preocupação com a jornada de trabalho e benefícios necessários para a boa produtividade. Os trabalhadores começaram a adoecer. A mudança de emprego em busca de melhores condições de trabalho foi uma constante. As empresas tinham dificuldades em reter seus talentos. Elas até treinavam os colaboradores na própria empresa, pois o mercado não oferecia as qualificações necessárias, mas, uma vez treinados, eles poderiam mudar de empresa quando quisessem. Hoje em dia, temos um mercado que oferece qualificações variadas, mas ainda temos uma instabilidade grande, principalmente nas funções operacionais. Os trabalhadores atuais estão em busca de salários mais atrativos, ou benefícios que os atenda, mas boa parte da culpa quando se perde um bom colaborador, vem do clima interno desfavorável de algumas empresas. Não basta adquirir bons talentos, a empresa precisa ter competência para mantê-los. Mas, vamos por partes: como adquirir bons talentos? O primeiro passo na aquisição de talentos é verificar se a empresa possui um plano de cargos e salários compatíveis com o mercado. Empresas de porte menor não podem pagar tão bem quanto empresas multinacionais, precisa buscar pessoas com talentos em potencial, que não estão tão bem desenvolvidos. O colaborador entra na empresa e deseja visualizar suas possibilidades (plano de cargos): para onde pode ir? O que precisa fazer para isso? Que condições a empresa oferece para seu desenvolvimento? O momento da contratação clareia pouco essas possibilidades. Podemos dizer que o colaborador é contratado no escuro. Depois as empresas reclamam que não deu certo. Na contratação, quanto mais informações a empresa puder passar ao candidato, melhor será sua escolha, pois se o ser humano tem dificuldade de saber o que quer, imagina saber o que quer, onde não sabe o que pode querer? A contratação é o momento do namoro. A empresa precisa esclarecer seu plano de cargos e salários, habilidades e competências exigidas para o cargo atual, informações sobre condições de trabalho, detalhamento sobre o que é o trabalho que será executado, ou seja, qual será o papel do contratado, quais os benefícios oferecidos, se há avaliação de competências, participação nos lucros e resultados. Ou seja, a empresa não deve poupar informações ao candidato. Além disso, como sabemos da dificuldade do ser humano em fazer escolhas, a empresa deve contar com uma boa seleção de pessoal. Ela deve submeter o candidato a uma série de testes psicológicos para avaliar o seu perfil de personalidade. Esse perfil precisa ser comparado ao perfil e clima da empresa. O candidato não tem condições de saber se o seu perfil é compatível com o da empresa. Ele sabe apenas que aquele salário e aquele trabalho o agradam, mas não têm ideia se o perfil da equipe, do chefe, a organização interna da empresa, o nível de exigência, as competências que serão exigidas dele serão compatíveis às suas possibilidades. Uma boa bateria de testes psicológicos unido a um conhecimento profundo do perfil do cargo poderá verificar se aquele colaborador possui capacidade de adaptação a ele, à empresa, à equipe, ao líder e ao trabalho. Esse requisito é fundamental, pois só posso manter um bom talento quando ele possui o perfil para suportar as condições oferecidas pela empresa. O item mais chamativo para atrair talentos é o salário, acompanhado dos benefícios e do nome e posicionamento da empresa no mercado. Mas isso chama a atenção apenas em um primeiro momento. Uma vez na empresa, o colaborador quer se sentir parte, quer se fazer notar e perceber o quanto seu trabalho é importante e contribui para a empresa. A partir de então, o salário deixa de ser o foco. Uma vez que a empresa consiga atrair os talentos, como mantê-los? O primeiro fator avaliado, ao longo dos três primeiros meses, é se a propaganda condiz com a realidade oferecida. Não adianta vender “gato por lebre”. Aquilo que foi prometido no momento da contratação deve acontecer, de fato. Além disso, manter talentos também depende muito do clima organizacional. Climas de disputa, competição, agressividade, incapacidade para tomar decisões, desvalorização, dentre outros são cruciais para afastar bons talentos. Pessoas muito boas não suportam climas ruins, pois sabem que outras empresas, com clima melhor, estão dispostas a pagar o mesmo ou até mais por seus serviços. Para cada item de clima organizacional desfavorável, as empresas têm buscado alternativas de minimização dos seus efeitos. Um dos projetos utilizados que busca a valorização do colaborador e aumento de sua produtividade é a participação em lucros e resultados. A intenção era boa, e muitas empresas ainda a utilizam. Porém, alguns colaboradores são realmente responsáveis por aumentar os lucros da empresa, mas outros não, e todos recebem sue PLR igualmente. Hoje em dia, temos a meritocracia, que evita a conquista de benefícios na empresa por troca de favores ou influência de poder. Então, tudo o que o colaborador conquistar será por seu mérito. O salário que cada colaborador receber virá de seu mérito. As metas são estipuladas pela empresa e cada área responsabiliza-se por cumprir sua meta, e cada colaborador recebe seu salário de acordo com a obtenção da meta da área, dos dias trabalhados por ele, da avaliação de desempenho que ele recebeu, da importância do seu cargo para a empresa. Esses valores não podem ser arbitrários, nem escondidos a sete chaves. É um sistema novo, onde a comunicação e a informação é aberta a todos. Manter um bom colaborador depende de muito talento de seu líder. Pois o líder é a pessoa capaz de verificar o desempenho de cada um, sem julgamentos, mas baseado em fatos. Os fatos devem ser comunicados abertamente com cada colaborador. A intenção não é agradar ao líder, mas conquistar o crescimento da empresa, isso é mensurável. O líder deve perceber as dificuldades do colaborador e cooperar com ele para o seu desenvolvimento. Deve ser um líder coach. Conclusão: As pequenas empresas de hoje ainda não estão preparadas para adquirir e manter os grandes talentos, mas precisam ter uma visão de futuro, e começar a mudar sua estrutura, no sentido de iniciar o processo de manutenção de talentos. A empresa que hoje possui um grande talento, tem tudo. A possibilidade competitiva dela é bem maior. Já que são as pessoas o grande diferencial de competitividade, empresas que buscam economizar na aquisição e manutenção de talentos, estarão fora do mercado competitivo. Empresas devem investir em contratar, principalmente, bons líderes, que serão responsáveis pelo clima organizacional, pela avaliação objetiva dos colaboradores, pela manutenção de sua equipe.

O poder da pergunta certa

O PODER DA PERGUNTA CERTA Imagine que você acabou de receber um convite para uma festa de uma pessoa muito especial. Você começa a congecturar: - Devo ir? - Com que roupa? - Será que a roupa que tenho é ideal para o tipo de evento? - Quem estará lá? Conhecerei alguém? Seu mecanismo de pensamento funciona através de perguntas. O tempo todo você se faz algumas perguntas e sempre encontrará respostas para elas. Por isso dizemos da importância do cuidado com aquilo que se pergunta, pois mesmo não tendo a resposta, seu cérebro tratará de encontrar algum fato ou algo semelhante para te responder. Não há no mecanismo cerebral a opção de responder: Essa resposta não foi encontrada! Caso você se pergunte: “por que sou tão burro?” seu cérebro encontrará uma resposta que atenda a pergunta feita. Como funcionamos através de perguntas, então devemos fazer as melhores perguntas para encontrar soluções e opções positivas. As perguntas deverão fazer com que eu pense de forma diferente e mais funcional. Assim, ao invés de pensar “por que sou tão burro?”, o melhor seria pensar “Como posso encontrar uma solução mais inteligente?” O enfoque emocional muda conforme a direção dos nossos pensamentos. Há pensamentos que nos colocam para baixo, que minam nossa autoestima. Há pensamentos que nos colocam para cima, aumentam nosso poder interior, nos mantém empoderados de nossas vidas! A visão positiva aumenta nossa autoestima e, com ela, nossa saúde, produtividade, altruísmo, confiança, criatividade e capacidade de relacionamento interpessoal. Uma boa pergunta melhora a qualidade de vida. Mas o que é uma pergunta certa? A pergunta certa abre possibilidades, estimula uma forma de pensamento diferente do habitual, tira-o da zona de conforto e amplia a visão das coisas. A pergunta certa dificilmente utiliza-se de “por quê”, pois o por quê leva-o a explicar e justificar, ao invés de pensar diferente e agir diferente. A pergunta certa não limita o pensamento com uma resposta do tipo “sim” ou “não”, ela faz com que você explore o assunto. A pergunta certa traz um olhar de um novo ângulo, uma nova perspectiva, que até então não havia sido notada. É através de perguntas adequadas que encontramos novas possibilidades, desafiamos nossos limites, saímos de nossos hábitos e exploramos um mundo totalmente desconhecido! Mas, para fazer a pergunta certa, precisamos estar conscientes e atentos, pois o dia-a-dia nos tira até mesmo o tempo para reflexão. Estar presente no aqui e agora, controlando nossos sentimentos é o ideal para conseguir fazer a pergunta certa. A pergunta certa é uma ferramenta de transformação, leva-o a pensar em soluções. A pergunta certa precisa ter relevância para sua vida, propondo uma reflexão importante para o momento que está vivendo. Deve ser clara e objetiva, ter foco e conexão com algo que você já possui na mente, mas não estava acessando. Deve ser estimuladora, chamando-o à ação e gerar um efeito multiplicador, levando-o a novas perguntas. Anthony Robbins em seu livro, Desperte seu gigante interior, sugere algumas perguntas importantes como: - Que tipo de pessoa terei que me tornar para realizar tudo o que desejo? - Que ação posso efetuar hoje, que me leve à minha meta? - O que eu gostaria para minha vida, se soubesse que posso tudo? - Que novas referências seria valiosa procurar, a fim de ter êxito mais elevado e alcançar o que quero na minha vida? - Quais são as convicções e referências que me fariam alcançar meus objetivos? Perguntas desafiadoras, não? Podemos colher boas perguntas poderosas nos livros, podemos criar perguntas poderosas para nós mesmos, podemos contar com a ajuda de um coach para sermos desafiados com perguntas poderosas. As possibilidades são imensas, se você encontrar perguntas poderosas para isso! Patrícia Viégas Reis Psicóloga e Coach patricia@novva.com.br facebook: Viégas Coaching www.viegascoaching.blogspot.com

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